노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때 어떤 점을 확인해야 하며 두 방식의 차이는 무엇인가요?
사적 조정·중재를 선택할 수 있는 합의 근거와 노동위원회 신고, 조정·중재별 기간 기산점, 결과의 효력을 확인합니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 절차에 따라야 합니다. 어느 방식을 택하든 노동위원회 신고가 필요하며, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 결과의 효력에서 확인할 점이 다릅니다.
먼저 확인할 선택 조건과 신고
사적 절차를 택할 수 있다는 점은 당사자가 합의하거나 단체협약이 정한 방법을 활용할 수 있다는 뜻입니다. 다만 이를 이유로 노동위원회 신고를 생략할 수는 없습니다.
따라서 합의 또는 단체협약이 선택의 근거인지, 노동위원회에 신고했는지를 먼저 살펴야 합니다.
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조정과 중재의 차이는 기간 기준입니다
조정을 통해 해결하기로 정하면 조정 관련 법 규정이 적용됩니다.
조정기간의 산정은 조정이 시작된 날을 출발점으로 삼습니다.
중재를 선택했을 때 적용되는 규정은 쟁의행위 금지기간에 관한 것입니다.
이 기간은 중재가 개시된 날을 기준으로 계산합니다. 따라서 단순히 사적 해결을 정한 날짜만 볼 것이 아니라, 선택한 절차가 무엇인지와 그 절차의 개시일을 구분해야 합니다.
두 방식 모두 결과가 실제로 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
이는 사적 절차를 선택한 것만으로 결과의 효력이 생긴다는 뜻은 아닙니다.
법 조문은 조정 또는 중재가 이루어진 경우를 효력의 조건으로 정합니다.
자주 묻는 질문
쌍방이 합의했다면 노동위원회 신고를 하지 않아도 되나요?
아닙니다. 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결하기로 한 때에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
아닙니다.
절차별로 기산일을 따져야 합니다. 조정기간은 조정이 개시된 날부터 산정하며, 중재를 선택한 때의 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 계산합니다.
두 절차의 종류와 각 개시일을 따로 확인해야 합니다.